تهدر المؤسسات ما يقارب 12% من استثماراتها في المشاريع بسبب الأداء الضعيف وفقًا للتقرير الصادر عام 2019 عن معهد إدارة المشاريع، وهو أمر يجب أن يحفز قيادات المؤسسات لإحداث تغيير في مؤسساتهم. ومن ناحية أخرى، تشير كثير من الأبحاث أن السبب الأول لفشل التغيير هو قلة المعرفة بمتطلبات إحداث التغيير وتبعات حدوثه، وعليه فقد ظهر كثير من أطر العمل والنماذج التي تحاول التغلب على هذه الأسباب رغبةً في تهيئة المؤسسات لإدارة ما تريده من تغييرات بنجاح.
وحيث أن تبني مفاهيم إدارة المنافع بغرض ممارستها هو نوع من أنواع التغيير المؤسسي، فهو يحتاج للاستعانة بإحدى آليات إدارة التغيير المتعارف عليها والتي سبق تطبيقها بنجاح. هناك العديد من أطر العمل المختصة بالتغيير مثل نموذج “أدكار” ونظرية “كوتر للتغيير –Theory Kotter” ونموذج “جسر التحول – Bridges’ Transition “، توفر جميعها مجموعة من المبادئ والإجراءات المقترحة لضمان نجاح التحول من الوضع القائم إلى الوضع المرغوب فيه.
في هذا الكتاب اخترنا نموذج “أدكار” وعرضنا كيفية تطبيقه في إدارة تبني وتفعيل الإدارة بالمنافع في المؤسسة. وحيث أن هذا النموذج يهتم في الأساس بالجانب البشري من التغيير، فقد عملنا على تهيئته ليشمل كذلك الجانبين التنظيمي والتقني، حتى يكتمل التغيير في كافة الممكنات المؤسسية وفقًا لنموذج “نافع”، علمًا بأن للقارئ وللمؤسسة الحرية في تبني أي إطار عمل آخر، ما دام يضم ما يكفي من المبادئ والإجراءات التي تضمن نجاح تحول المؤسسة إلى الإدارة بالمنافع.
اختيار نموذج لإدارة التغيير خطوة هامة، لكنها لن تكتمل دون تخصيص جهة أو شخص في المؤسسة لتحمل المسؤولية عن تطبيق هذا النموذج. وقد يكون في بعض المؤسسات مكتب مختص بإدارة التغيير، يمثل المرجع الوحيد في كل ما يخص إدارة التغيير من تخطيط وتنفيذ، بصرف النظر عن حجم ونطاق هذا التغيير، بينما تكتفي مؤسسات أخرى بتكليف شخص للقيام بدور “مدير تغيير” كجزء من فرق العمل بالبرامج والمشاريع، وهذا أضعف الإيمان في حالة تبني وتفعيل إدارة المنافع.